韓国・大企業 vs 中小企業の給与格差：韓国社会を説明する一つの数字（2026年）

ソウルで韓国人と少し会話をしていると、初対面の人に「どちらにお勤めですか？」と尋ねる場面に出くわす。何の仕事をしているかではなく、どの会社に勤めているかを聞くのだ。答えがサムスンやSKだと、会話の温度が微妙に変わるのにも気づけるだろう。

外国人から見れば俗物的に映るかもしれない。だが、これは俗物根性というより情報の圧縮に近い。韓国では会社名ひとつが、年収、雇用の安定性、育児休暇が取れるか、融資の限度額、さらには結婚市場での立ち位置までを一気に教えてくれるシグナルなのだ。

そのシグナルがどれほど強いかは、一つの数字で説明できる。大企業の社員は中小企業のちょうど2倍を稼ぐ。そして大企業で働く人は、国全体の雇用の16.6%しかいない。

この二つの数字が、受験競争から少子化まで、外国人が理解しづらい韓国のほぼすべての根っこにある。

給与はちょうど2倍——公式統計で見る

まずは最新の公式統計から。国家データ処（旧・統計庁）が2026年2月23日に発表した「2024年賃金勤労日雇所得結果」だ。

区分	大企業	中小企業	格差
月平均所得	613万ウォン（約4,170ドル）	307万ウォン（約2,088ドル）	306万ウォン / 2.00倍
月中央値所得	511万ウォン（約3,476ドル）	255万ウォン（約1,735ドル）	256万ウォン / 2.00倍
前年比	+3.3%（+20万ウォン）	+3.0%（+9万ウォン）	格差拡大

平均でも2倍、中央値でも2倍。統計的な偶然だが、それだけ覚えやすい。参考までに、全賃金労働者の平均は月375万ウォン、中央値は288万ウォンだ。

年齢を重ねるほど広がる。 この表で最も残酷な部分だ。

年齢層	大企業	中小企業	倍率
50代	797万ウォン	341万ウォン	2.34倍
40代	748万ウォン	355万ウォン	2.11倍

中小企業の社員の所得は、40代から50代にかけてむしろ減る（355万ウォン→341万ウォン）。一方、大企業は上がり続ける。韓国でキャリアを始める最初の会社がなぜそれほど重要なのかはここにある——格差は時間とともに縮まるのではなく、広がるのだ。

産業別では金融・保険業が月777万ウォンで最高、宿泊・飲食店業が188万ウォンで最低。勤続20年以上は848万ウォンだ。

統計系列の注意：以前の「How Much Do Koreans Earn」の記事で引用した「大企業7,296万ウォン／中小企業4,495万ウォン」は、**雇用労働部の事業体労働力調査（300人以上／未満、年間賃金総額）系列で、上の613万ウォン／307万ウォンは国家データ処の賃金勤労日雇所得（大企業／中小企業、月所得）**系列だ。定義が異なるため倍率も異なる（1.62倍 vs 2.00倍）。二つの数字を同じ文で比較してはならず、月所得を12倍して年収と直接比較するのもダメだ。

同じ理由で、全賃金労働者の中央値も系列ごとに異なる——国家データ処基準で月288万ウォン、国税庁の勤労所得基準で年4,272万ウォン。後者は賞与・成果給を含む年間総額だからだ。

なお、最新時点の数値は韓国経済人協会が2026年8月のセミナーで引用したもので、300人以上は月平均573万8,000ウォン vs 300人未満は366万7,000ウォン——56%の差だ。

では、大企業で働く人は何人いるのか

ここが本当の問題だ。

国家データ処「2024年雇用行政統計」（2025年12月発表）によると、全雇用2,671万件のうち：

• 大企業 443万件（16.6%）
• 中小企業 1,644万件（61.5%）
• 非営利企業 585万件（21.9%）

6人に1人だけが大企業で働く。そしてこの統計で目を引く点がもう一つある——2024年の全雇用の増加は6万件（+0.2%）で2016年の統計作成以来最低であり、大企業の雇用は8万件減り、中小企業の雇用も1万件減って統計作成以来初めて減少した。

国際比較をすると、韓国の特異性がはっきりする。従業員250人以上企業の雇用割合だ。

国	250人以上企業の雇用割合
アメリカ	57.6%
フランス	47%
イギリス	46%
スウェーデン	44%
ドイツ	41%
日本	40.9%
OECD平均	32.2%
韓国	13.9% — 32カ国中最下位

（2021年基準、KDI FOCUS「もっと多くの大企業の雇用が必要だ」）

OECD平均の半分にも満たない。良い仕事は2倍をくれるが、その席は6つに1つしかない国——これが韓国労働市場の構造だ。

KDIの診断は直截的だ。「受験競争の問題は、入試制度ではなく大企業の雇用不足に原因がある可能性が大きい」。

初任給はどれだけ違うのか

韓国経営者総協会（経総）調査基準だ。

企業規模	大卒初任給（年）	～US$
300人以上	5,001万ウォン	$34,000
全体平均	3,675万ウォン	$25,000
30～299人	3,595万ウォン	$24,500
300人未満	3,238万ウォン	$22,000
5～29人	3,070万ウォン	$20,900
5人未満	2,731万ウォン	$18,600

（2023年基準。300人以上は超過給与を含めると5,302万ウォン）

2023年基準で、同じ大学・同じ専攻を出た二人の初任給が2,270万ウォン違う。 そして先に見た通り、この格差は時間とともに広がる。

国際比較も興味深い。経総が2026年2月に発表した「韓・日・台 大卒初任給国際比較」（2024年PPP基準）によると：

• 韓国大企業（500人以上）の大卒初任給は5万5,161ドル——日本の3万9,039ドルより41.3%高い
• 韓国全体平均4万6,111ドル vs 日本3万7,047ドル（24.5%高い）
• 小企業（10～99人）を100とすると韓国大企業＝133.4、日本＝114.4

つまり韓国大企業の初任給は日本よりはるかに高いのに、規模間の格差も日本よりはるかに大きい。 韓国大企業が特別に気前がいいというより、労働市場が二つに割れているのに近い。

大企業社員は実際いくらもらうのか

初任給ではなく在職者全体の平均を見ると、数字はまた変わる。2025年事業報告書基準の1人あたり平均給与額だ。

会社	2025年平均給与	前年比	平均勤続
SKハイニックス	1億8,500万ウォン（$125,900）	+58.1%	13.4年
サムスン電子	1億5,800万ウォン（$107,500）	+21.5%	13.7年
現代自動車	1億3,100万ウォン（$89,100）	+5.6%	—

ここで最も劇的な対比はこれだ。2023年だけを見ればSKハイニックス1億2,100万ウォン、サムスン電子1億2,000万ウォンで、差は100万ウォンにすぎなかった。 2年で2,700万ウォンの差に広がったのだ。半導体スーパーサイクルの成果給が生んだ格差である。

これがなぜ重要なのか。韓国大企業の実際の年収は基本給ではなく成果給が決めるからだ。良い年には総報酬が1億ウォンを軽く超え、悪い年には急減する。「初任給いくら」という数字が実際の所得をほとんど説明できない理由である。

（上記の数値は初任給ではなく全社員の平均だ。混同に注意。）

お金だけではない——育児休暇というリトマス試験紙

賃金格差は、実はこの話の半分だ。残りの半分は同じ法律が会社の規模によって違う働きをするという事実である。

韓国の育児休暇制度は法律上すべての労働者に適用される。実際の利用率はこうだ。

所属	女性の育児休暇利用率
政府機関	78.6%
公共機関	61.7%
民間大企業	56.1%
民間中企業	44.7%
民間小企業	29.0%
5人未満の個人事業所	10.2%

（韓国保健社会研究院、2024年調査）

5人未満の事業所では、10人に1人しか育児休暇を使わない。 法律がないからではなく、代替要員がおらず、戻る席が保証されないからだ。雇用労働部の調査でも、30人未満の事業所は出産前後休暇を必要なのに取れなかった割合が約30%、育児休暇は約50%だった。

韓国の出生率がなぜそれほど低いのかについては様々な説明が出るが、この表はその中で最も具体的な軸に属する。

非正規職も同じだ。 2025年8月基準で非正規職は856万8,000人で、賃金労働者の38.2%。時間当たり賃金で見ると、300人未満の事業所は300人以上の**56.2%**水準だ。

その結果、何が起きているのか

2倍の格差と16.6%の席。この組み合わせが生む結果は、韓国社会の様々な指標にそのまま刻まれている。

就職までにかかる時間

国家データ処「2026年5月青年層付加調査」（2026年7月23日発表）：

• 卒業（中退）後最初の就職まで平均11.2カ月。大卒以上は8.5カ月、高卒以下は1年5.1カ月
• 1年以上未就業の若者60万5,000人（48.6%）——2009年の世界金融危機（51.7%）以降で最多
• 3年以上未就業24万1,000人（19.4%）——2007年の項目作成以来の最高値
• 未就業者の活動：職業教育・就職試験準備39.3%、「ただ時間を過ごす」25.3%
• 大卒の平均卒業所要期間4年5.7カ月、休学経験者48.9%
• 青年経済活動参加率47.2%——前年49.5%から2.3%p下落、2004年の統計作成以来最大の下げ幅

韓国の大学生が4年で卒業しないのは怠けているからではない。卒業した瞬間、취준생（チュィジュンセン）という「就職準備生」の身分になるため、在学中の身分を維持してスペックを積むのが合理的だからだ。

「休んだ」という統計項目

韓国の統計には、失業者でも求職者でもない쉬었음（スィオッスム）（「休んだ」の意）という分類がある。働く能力はあるが求職活動をしていない人たちだ。

• 2026年1～7月の20・30代「休んだ」人口は月平均68万人
• 20～39歳の「休んだ」人口71万7,000人（2025年）——2003年の統計作成以来の最高
• 2025年の20代人口571万3,000人のうち「休んだ」割合は7.1%——2003年の集計以来の最高
• 15～29歳の雇用率は2024年5月から27カ月連続で前年同月比減少

2026年1月、政府は「休んだ」若者の名称を**「準備中」の若者**に変えることにした。名前を変えても数字はそのままだ。

世代間の雇用配分も極端だ。 2026年第1四半期に賃金勤労の雇用が29万2,000件増えたが、その増加分の79.8%（23万3,000件）を60代以上が持っていった。 20代以下はむしろ7万6,000件減少した。それも製造業（-2.6万）、公共行政・情報通信業（各-1.4万）のような若者が好む職種で集中的に減った。

私教育費27兆ウォン

大企業の雇用が16.6%しかなく、その席が大学で配分されるなら、親がすべきことは決まっている。

国家データ処「2025年初等中等私教育費調査」（2026年3月12日発表）

項目	2025年	前年比
総額	27兆5,000億ウォン（$18.7B）	−5.7%（5年ぶりの初の減少）
全生徒1人あたり月平均	45万8,000ウォン	−3.5%
参加生徒1人あたり月平均	60万4,000ウォン	+2.0%
参加率	75.7%	−4.3%p

総額は減ったのに、実際に塾に通う生徒の負担は増えた。 総額の減少は大部分が学齢人口の減少によるものだ。「私教育費が減った」とだけ読むと、正反対の結論にたどり着く。

そしてこの投資には根拠がある。KDIの分析によれば、4年制大学をスヌンの成績5分位で分けたとき、40～44歳時点で上位20%大学の卒業生の賃金は下位20%より約50%高い。 賃金だけでなく正規職就業率、大企業就業率、長期勤続でも有利だ。

公務員試験——冷めたが、再び

かつて韓国青年の象徴だった公務員ブームは、確実に冷めた。

2026年の地方職9級平均競争率は6.1倍——最近5年で最低だ。

年度	地方職9級競争率
2022	9.1 : 1
2023	10.7 : 1
2024	10.4 : 1
2025	8.8 : 1
2026	6.1 : 1

（ただし下落の相当部分は、選抜人員が前年比9,794人急増した影響だ。）

国家職9級は3,802人選抜に10万8,718人が志願し、28.6倍だった。

ところが2026年に反転の兆しが出た。 2026年5月の青年層付加調査で、就職試験の準備分野のうち一般職公務員が22.1%と前年比3.9%p上昇した。国家データ処は「下位職公務員の待遇改善の影響」と説明した。依然として1位は一般企業（34.0%）だ。

2026年、順位が入れ替わった

この記事で最も新しく、最も面白い部分だ。

ジョブコリア「2026企業選好度レポート」（求職者3,287人、2026年6月9日発表）——「今すぐ出勤したい企業」ランキング：

1. SKハイニックス
2. サムスン電子
3. ネイバー
4. トス
5. 現代自動車
6. アモーレパシフィック
7. グーグル
8. カカオ
9. ネクソン
10. HYBE

5年前（2021年）1位だったカカオが8位に落ちた。 2022年に5位だったSKハイニックスが1位に上がった。サラミン調査（成人男女2,304人）でもSKハイニックス20.0%が調査開始以来初めてサムスン電子（18.9%）を抜いた。 選択理由1位は「高い給与」だった。

10年近く続いたIT・プラットフォーム志向が、半導体・製造へ移ったのだ。 先に見たSKハイニックスの平均給与1億8,500万ウォン（+58.1%）がこの変化をそのまま説明する。

価値観も変わった。

• 職場で追い求める価値：全世代共通で**「ワークライフバランス」50.3%**が1位。2030世代は半数以上がワークライフバランスを最優先に挙げる
• 好む福利厚生：成果給・インセンティブ23.2% ＞ 十分な休暇17.8% ＞ 食費支援16.8%
• 転職を考える要因：公正でない報酬体系30.6% ＞ 方向性のない業務指示25.6%

だがリスクを取る姿勢は減った。 2026年上半期の韓国スタートアップの雇用増加は**0.6%**にとどまり、採用も投資誘致・黒字企業に集中した。公務員準備比率が3.9%p反発したのと同じ方向だ。ワークライフバランスを望むが、安定した場所で望む——これが2026年の韓国青年の座標だ。

企業が新卒を採らなくなった

一方、企業側の事情も良くない。

• 大企業正規職の新卒求人が2025年1～11月基準で前年比43%急減 （民間プラットフォームデータ、原出典の確認が必要）
• 経総「2026年新規採用実態調査」（100人以上500社）：新規採用計画あり66.6%、随時採用のみ実施54.8%
• 最も重要な評価要素：「職務関連の業務経験」67.6%
• 2026年採用トレンド1位：「職務中心採用の強化」72.2%

公開採用が消え、随時採用が標準になったのが核心だ。 新卒に「職務経験」を求める構造では、最初の職場を掴むのははるかに難しくなる。先に見た「最初の就職まで11.2カ月」「3年以上未就業19.4%」はここから来る。

一方、中小企業は人が採れない。中小ベンチャー企業部の調査で**中小企業の28.9%**が人手不足を訴え、**1～5人の零細企業の84.3%が内国人の求人難に直面していると答えた。中小企業従事者のうち50歳以上の割合は47.8%**だ。

片方には仕事を見つけられない68万人の若者がいて、もう片方には人を採れない企業がある。2倍の賃金格差がその間を分断する。

旅行者・外国人が知っておきたいこと

• 「どちらにお勤めですか？」は失礼な質問ではない。 韓国では会社名が年収・安定性・福利厚生を圧縮したシグナルだ。答えたくなければ業種だけ言っても構わない。
• 韓国では「大企業」と「中小企業」は規模の区分ではなく別世界だ。 賃金2倍、育児休暇利用率2～5倍の差がある。
• 韓国大企業の年収は成果給が左右する。 SKハイニックスの平均給与が1年で58%上がったように、良い年と悪い年の差は極端だ。
• 韓国青年のスペック競争は個人の不安ではなく構造の結果だ。 良い席が全体の16.6%しかない労働市場では、合理的な行動に近い。
• 20代と話すとき、就職の話題は慎重に。 1年以上未就業の若者が60万人いて、これは2009年以降の最高値だ。

まとめ

韓国の賃金格差はちょうど2倍だ。大企業613万ウォン、中小企業307万ウォン（2024年）。ところがその2倍の席は全雇用の**16.6%**しかない。国際比較できる基準（250人以上企業の雇用割合）で見ると、13.9%でOECD32カ国中最下位——アメリカ57.6%、ドイツ41%（2021年基準）。

韓国のほぼすべての社会現象が、この二つの数字の組み合わせから生まれる。27兆ウォンの私教育費（2025年）、4年5カ月かかる大学卒業、11.2カ月の就職準備期間、5人未満事業所の10.2%の育児休暇利用率（2024年）、そして68万人の「休んだ」若者。

KDIが一行でまとめた通りだ。「受験競争の問題は、入試制度ではなく大企業の雇用不足に原因がある可能性が大きい。」 韓国が入試制度を数十回変えても競争が緩和されなかった理由でもある。変えるべきは試験ではなく、試験の後ろにある椅子の数だ。

そして2026年、その椅子の序列も変わった。求職者が最も行きたい会社は、もはやサムスン電子ではなくSKハイニックスだ。